Образы как психические регуляторы поведения человека

Уровень достижений профессионала при решении поставленных перед ним трудовых задач определяется комплексом объективных и субъективных факторов.

К первым относятся внешние условия (технический и технологический уровень трудового поста, эргономичность предметно-пространственного окружения, организация трудового процесса и т. п.). К субъективным — степень обученности специалиста, а также особенности психической регуляции, лежащей в основе его трудовой деятельности. Таким образом, если оставить в стороне воздействия на объективные факторы и сосредоточиться на субъективных, то требуемый уровень функционирования персонала можно обеспечить, опираясь на представление о наиболее общих механизмах, которые обусловливают формирование профессиональных знаний и навыков, а также активность человека.

Сосредоточимся на психологических механизмах, лежащих в основе регуляции человеческого поведения. Остановимся на этом подробнее, опираясь на понимание сущности психические регуляторов активности, представленное в работах Е. А. Климова. По его мнению, «можно выделить три основные разновидности регуляторов активности человека:

1. Отображения (как субъективные модели и в этом смысле образы) субъектно-субъектных и субъектно-объектных отношений: ценностные представления, направленность личности, образ мира, мировоззрение; характер как система устойчивых отношений человека к разным сторонам действительности; эмоции, чувства; потребности, потребностные состояния.
2. Отображения самого субъекта, актуальный «Я-образ» (знание о своем функциональном состоянии в данный момент, своем месте в системе межлюдских отношений, своих возможностях и ограничениях); обобщенный «Я-образ» («Я-концепция»: я в прошлом, я ныне, я в будущем, я среди других,
   я как представитель профессиональной общности, я как организм, как неповторимая индивидуальность, как член группы, общества).
3. Отображения объектов (предметов, процессов природы и культуры, социальных процессов и систем, людей как предметов рассмотрения, партнеров, сотрудников, любых «изделий» людей, включая и теоретические, информационные): чувственные образы (результат работы органов чувств); репрезентативные конкретные образы (представления памяти, воображения); репрезентативные отвлеченные образы (понятия, схемы, системы понятий, усвоенные алгоритмы действий; эту группу психических регуляторов часто не называют образами, относя это слово только к конкретным представлениям — мысленным картинкам. Здесь мы использовали этот термин в широком теоретическом смысле для обозначения любых субъективных моделей действительности)».

Как мы видим, ключевым моментом психической регуляции выступают образы субъектно-субъектных и субъектно-объектных отношений, «Я-образ» и любые субъективные модели действительности. Следовательно, воздействие на регуляторы активности может достигаться как благодаря изменению той реальности, отражение которой обусловливает образ (реальных субъектно-субъектных и субъектно-объектных отношений, конкретных физических, психологических, социально-психологических, социальных характеристик человека и параметров окружающей предметной и информационной среды), так и благодаря влиянию на процесс построения образов.

Действительно, изменяя внешние факторы и прочие составляющие реальности, можно ожидать изменения соответствующих им образов и, следовательно, отношения человека к трудовой ситуации, регуляторов его поведения. Вместе с тем было выявлено, что при сопоставлении эффективности влияния, которое оказывают на представления персонала об организации объективные факторы (наблюдаемые достижения в работе) и специальным образом организованное информирование коллектива, последнее оказалось более действенным.

Таким образом, поддержание нужного функционирования персонала в той части, что касается воздействия на субъективные предпосылки деятельности, происходит благодаря разнообразным приемам изменения образов, выступающих психическими регуляторами трудовой активности человека.

Люди приходят на работу в конкретную организацию с определенным образом как своих запросов, возможностей, так и соответствием последней их ожиданиям. В процессе работы эти составляющие трансформируются под воздействием реальности и информирования, исходящего от различных подструктур организации. В одних случаях сочетание этих представлений более, в других — менее благоприятно для эффективной трудовой деятельности. Таким образом, в качестве инструмента управления эффективностью труда, наряду с его материально-техническим и организационным обеспечением, подготовкой персонала, выступает и управление представлениями работников о трудовой ситуации и себе как субъекте профессиональной деятельности.

Именно поэтому нецелесообразно сводить поддержание требуемого уровня функционирования персонала лишь к выбору той или иной модели мотивирования и стимулирования труда. Следует апеллировать к системному представлению о психологических механизмах, лежащих в основе построения образа (представления), понимаемого как регулятор активности.

Известно, что одна и та же информация, одни и те же обстоятельства воспринимаются разными людьми неодинаково, что обусловлено их информированностью, системой характерных для них мотивов деятельности, диспозициями, тем состоянием, в котором они находятся. Поэтому, когда пытаются создать условия для того, чтобы в большей степени вовлечь персонал в дело, апелляция к одним и тем же мотивам у разных людей может быть непродуктивной.

Исходя из этого, в тактике воздействия на регуляторы поведения можно выделить две составляющие:

• индивидуальную работу с каждым, опирающуюся на специфику информированности, мотивационной, диспозиционной системы конкретного работника, с опорой на решение задачи его психических состояний;
• массовые воздействия, обеспечивающие формирование общего информационного базиса, сближения системы ценностей и т. п., создающие предпосылки для достаточного уровня чувствительности к определенным воздействиям коллектива.